2020年6月１日から職場におけるハラスメント防止対策が強化　～パワハラの労災認定基準が明示されました～

　改正労働施策総合推進法の施行により、大企業では2020年６月から、パワーハラスメント防止措置が義務化されました。（中小事業主は2022年４月から義務化されることになり、それまでは努力義務となっています。）

　パワハラ防止措置としては、「事業主の方針等の明確化と周知・啓発」「相談体制の整備」「事後の迅速かつ適切な対応」等が求められます。

　また、「労働者がパワハラについて相談したこと」や「防止措置に協力して事実を述べたこと」を理由とする解雇その他の不利益な取り扱いは禁止されます。

　この他、職場におけるセクハラ、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについては、既に同様の雇用管理上の措置を採ることが義務付けられています。

　今回の法改正により、次のとおり防止対策が強化されました。

①　事業主と労働者の責務が法律に明記
②　事業主に相談をした労働者への不利益取扱禁止
③　自社の労働者が他社の労働者にセクハラを行った場合の協力対応

　この他、厚生労働省では今回の法改正を踏まえ、「精神障害の労災認定基準」にパワーハラスメントの項目を追加しています。

　この認定基準では、『発症前のおおむね６か月間に起きた業務による出来事について、強い心理的負荷が認められる場合、認定要件のひとつを満たす』としています。

　これまでは「上司や同僚などから、嫌がらせ・いじめや暴行を受けた場合、「（ひどい）嫌がらせ・いじめ、又は暴行を受けた」という具体的出来事の項目で判断されていましたが、今後は「同僚等からのハラスメント」か、「上司等からのハラスメント」か、という「職場における人間関係の優位性等」に注目したうえで、心理的負荷の強弱が判断されることになります。

　この場合の「上司等」には、職務上の地位が上位の者の他、「同僚または部下であっても、業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、その者の協力が得られなければ業務の円滑な遂行を行うことが困難や場合」や「同僚または部下からの集団による行為でこれに抵抗又は拒絶することが困難である場合」が含まれます。