労働時間の状況把握義務　（2019年４月から）

労働安全衛生法の改正により、今年４月から、企業等には「労働時間の状況の把握」が義務化されました。

この制度は健康管理の観点から導入されたもので、具体的には管理監督者等を含むすべての労働者に対して、「長時間労働者に対する医師の面接指導」を確実に実施させることを目的としています。

以下、概要をご紹介します。

 

１ ．「労働時間の状況の把握」の対象となる労働者

「労働時間の状況の把握」とは、「労働者がどのような時間帯にどの程度の時間、労務を提供できる状態にあったかを把握すること」と定義されています。

またその対象者はすべての労働者とされており、「管理監督者、裁量労働制の適用者、事業場外労働のみなし労働時間制の適用者、研究開発業務従事者、派遣労働者、短時間労働者、有期契約労働者」等も含まれます。

 

２ ．「労働時間の状況の把握」後の対応

時間外・休日労働時間の合計が月８０時間を超える労働者の申し出がある場合には、企業等は、本人に対し、医師による面接指導を実施する義務があります。（派遣労働者については、派遣元が実施します。）

なお研究開発業務従事者と高度プロフェッショナル制度の対象者については、月１００時間超の時間外・休日労働を実施した場合に、本人の申し出がなくとも同様に面接指導を実施する義務が課せられます。

また産業医を選任している企業等では、当該労働者について、氏名と超過時間数に関する情報を速やかに提供する義務があります。

その他、労働者本人に対しても、超えた時間に関する情報を通知する義務があります。（時間外・休日労働時間数が記載されている給与明細書で代替しても差し支えありません。）

 

３ ．「労働時間の状況の把握」の方法

時間把握の方法としては、原則として「タイムカード」「パソコンなどの使用時間」「事業者の現認」等の客観的な方法によることとされています。（派遣労働者については、派遣先が把握します。）

なお、「やむを得ず客観的な方法で把握できない場合」※に限って、労働者の自己申告による方法が挙げられていますが、その場合は次のア～オのすべての措置を講じることとされています。

※「やむを得ず客観的な方法で把握できない」ケースそのものがかなり限定されています。詳細はご相談下さい。

 

【自己申告制導入の要件】

ア　 対象者に対して、労働時間の状況の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な説明を行うこと。

イ 　実際に労働時間の状況を管理する者に対して、自己申告制の適正な運用を含め、講ずべき措置について十分な説明を行うこと。

ウ 　自己申告により把握した労働時間の状況が実際の労働時間の状況と合致しているか否かについて、必要に応じて実態調査を実施し、所要の労働時間の状況の補正をすること。

エ 　自己申告した労働時間の状況を超えて事業場内にいる時間又は事業場外において労務を提供し得る状態であった時間について、その理由等を労働者に報告させる場合には、当該報告が適正に行われているかについて確認すること。
その際に、休憩や自主的な研修、教育訓練、学習等であるため労働時間の状況ではないと報告されていても、実際には、事業者の指示により業務に従事しているなど、事業者の指揮命令下に置かれていたと認められる時間については、労働時間の状況として扱わなければならないこと。

オ 　自己申告制は、労働者による適正な申告を前提として成り立つものであるため、事業者は、労働者が自己申告できる労働時間の状況に上限を設け、上限を超える申告を認めないなど、労働者による労働時間の状況の適正な申告を阻害する措置を講じてはならないこと。
また、時間外労働時間の削減のための社内通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、労働者の労働時間の状況の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確認するとともに、当該阻害要因となっている場合においては、改善のための措置を講ずること。