休職制度の役割と休職中の賃金支払い

　産前産後休業や育児休業・介護休業など、法律に定められた休業の他に、「休職」と呼ばれる制度があります。

　今回は「休職制度」と「休職中の賃金の支払い」を中心に記事をまとめました。

　実際に休職命令をご検討の場合など、詳細はご遠慮なくご相談ください。

　休職とは、「ある従業員が勤務不能となったか、勤務することが不適当となったときに、在籍のまま勤務を免除または禁止する制度」をいいます。

　休職の種類としては、病気休職や出向休職、公職休職、起訴休職などが一般的です。

　実はこれらの休職制度には法的な規制はなく、従業員にとっての当然の権利でもありません。

　このため、休職制度のない事業所もありますし、「会社が特に必要と認めた場合に命ずる場合がある」というように、経営側が任意にルールを定めることができます。

　休職にはこのように様々な種類があり、その意義や機能能を一括りに説明することは容易ではありません。

　あえてその一面を切り取ってみますと、病気休職制度のように「勤務再開の可能性が残るケースにおいて、一定の期間、解雇や退職を猶予する」という役割が見えてきます。

　こういった休職の命令下にあっては、休職中の従業員は会社側の指示、命令に服することとされ、例えば業務外の私傷病による病気休業では、治療・療養に努め、定期的に病状を報告し、必要に応じて診断証明書を提出するよう就業規則等に定め、運用していきます。

　療養の結果、期間満了までに治癒し、復職基準を満たすことができれば職場復帰となり、治癒せず復職できない場合は解雇または自然退職となり、契約が終了することとなります。

　契約の終了の形態としては、解雇は解雇予告や解雇制限期間等、各種の法規制の対象となることもあり、自然退職の扱いが一般的です）。

　病気休職のように本人に原因のある休職の場合、賃金は通常は支払われません。休職中は、健康保険の傷病手当金の受給等により、所得を補てんすることとなります。

　休職期間中も社会保険料や住民税の特別徴収は免除されることはなく、この点も留意する必要があります。

　就業規則に根拠規定を設け、期間の長さや期間中の報告義務、連絡方法、社会保険料などの精算方法を取り決めるほか、復職の判断基準や具体的なスケジュールも定めておき、中立的に実施されるよう留意してください。

　労基法の定めにより、会社側の「責めに帰すべき事由」により勤務させない場合は、「休業手当」として休職中も法定の平均賃金の60％以上を支払う義務があります。

　これは会社側にとって不可抗力を主張できない一切の場合を含むものとされ、幅広いケースが該当します。

　たとえば懲戒処分を行う前に、本人に「自宅待機」や「休職」を命じることがあります。

　このケースでも、出勤させると証拠隠滅のおそれがあるなど、相当具体的で緊急の理由のある場合以外は法定の休業手当を支払う義務が生じるものとされています。

　ちなみに懲戒前の自宅待機や休職を無給とした場合には、懲戒の一種である「出勤停止処分」を行ったものと判断されると、本来実施すべき重要な懲戒処分そのものの方が「二重処分」とされ、無効とされてしまうおそれがあります。

　懲戒においては特に制度の運用は中立、公平を心掛けられるようご留意ください。

　なお、休業手当の支払い義務に違反した場合は社内の履行責任者と事業主双方が30万円以下の罰金に処せられます。また裁判所は労働者の請求により未払いの休業手当と同額の付加金の支払いを命じることができます（事業主は監督責任を果たしていれば免責されます）。

　このほか、会社側が故意、過失など、不当な理由により自宅待機を命じた場合には、民法の定めにより従業員は賃金の100％の支払いを受けることができるとされています。こちらもご留意ください。