従業員の勤務と介護の両立に備える　～介護休業、雇用保険給付など～

従業員の介護と離職予防について、新聞紙上等でたびたび特集記事が紹介されています。
介護は出産・育児等と異なり、発生する時期、終わる時期ともに予測することが困難です。また介護をする従業員が年齢的に中堅層や幹部層と重なるのも特徴的です。
従業員の離職予防という観点からは、仕事と介護の両立をサポートする職場体制づくりが求められます。

今回は従業員の介護について、育児介護休業法に定められている制度の内容等をご紹介します。
長丁場となることを想定し、休業等を介護のマネージメントに優先的に利用し、介護保険サービスを最大限有効に活用できるよう努める、といった対応も提言されています。

事業への影響を最小限に抑えられるよう、詳細はご相談ください。

 

１．介護休業等と保険給付の活用

（１）介護休業制度の概要

育児介護休業法では、要介護状態にある対象家族を介護する従業員を対象に「介護休業」制度を設けています。
要介護状態とは「負傷、疾病または身体上・精神上の障害により、2週間以上にわたって常時介護を必要とする状態」をいいます。
また対象となる家族の範囲は、「配偶者（事実婚含む）、父母・子、配偶者の父母」「（同居して扶養している）祖父母・兄弟姉妹・孫」です。
休業の回数は「対象家族１人につき要介護状態にいたるたび１回まで」、期間は「対象家族１人毎に通算93日まで（勤務時間短縮等の日数も通算）で、原則として本人が申し出た期間」です。
休業の申し出は、希望通りに休業するためには休業開始希望日の２週間前までとし、それ以降の申し出については事業主が一定の範囲で開始日を指定できることとされています。
なお、介護休業をとることのできる従業員からは、「日々雇入れられる者」は除外されます。有期雇用の従業員は、次のすべてを満たす場合、介護休業を取得できます。

・その事業主に１年以上引き続き雇用されていること。
・介護休業開始予定日から93日を超えて引き続き雇用される見込みがあること。
・上記93日を超える日から１年の間に契約期間が満了し、かつ更新がないことが明らかでないこと。

このほか労使協定を締結すると、次の従業員を対象から除外することができます。

・１年以上引き続き雇用されていない従業員
・申出の日から93日以内の雇用終了が明らかな従業員
・１週間の所定労働日数が２日以下の従業員

 

（2）介護休暇、時間外・深夜労働の制限など

要介護状態にある対象家族を介護する従業員は、事業主に申し出ることで、１年度に５日（対象家族が２人以上のときは10日）の「介護休暇」を取得できるとされています。ただし「日々雇入れられる者」は対象外となります。また労使協定により、次の従業員を除外することができます。

・６ケ月以上引き続き雇用されていない従業員
・１週間の所定労働日数が２日以下の従業員

同様に介護をする従業員の請求があれば、事業主は「時間外労働の制限（月24時間、年150時間まで）」「深夜業（夜10時～朝5時）の制限」といった措置を取る必要があります。どちらも期間（上限）や申請時期、対象となる従業員について同法に定めがあります。詳細はご相談ください。

 

（３）所定労働時間の短縮などの措置

そのほか、事業主は同様の介護をする従業員について、「対象家族１人につき要介護状態にいたるたび」93日以上の期間、下記いずれかの措置を講じなければならないとされています（介護休業した期間があればその分の日数を上記93日から除きます）。
①　所定労働時間の短縮
②　フレックスタイムの導入
③　時差出勤の導入
④　従業員の利用する介護サービスの費用の助成など

こちらも「日々雇入れられる者」は対象外となります。また労使協定により、次の従業員を除外することができます。

・１年以上引き続き雇用されていない従業員
・１週間の所定労働日数が２日以下の従業員

 

（４）介護休業者への経済的支援

雇用保険の「介護休業給付金」は、被保険者で一定の条件を満たす従業員に対し、賃金月額の40％（有給の場合調整あり）が支給される制度です。
支給対象になる対象家族が要介護状態に至るたび、１回の介護休業（上限３ヶ月）について支給されます。
申請時期が指定されており、期間内の手続きが求められます。手続きの詳細は極力事前にお早めにご相談ください。

（塩澤）